公司不同阶段,如何做股权激励?

2020-09-30

作者|归纳   来历|GGV纪源本钱(ID:GGVCapital)

9月24日,GGV MasterClass 组织了一次股权鼓励论题的线上共享会,咱们约请到了在ESOP范畴十分资深的专家杜宇,灵动未来CEO,他曾任腾讯4-2 ESOP专家,在此之前在韬睿惠悦办理咨询公司,服务过小红书、每日优鲜、水滴互动、丁香园等公司。 

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以下内容为本次ESOP的干货共享,Enjoy。

什么样的公司更适宜去做股权鼓励呢?从两个维度剖析一下:股权鼓励的颁发方和接受方,也便是公司与鼓励方针。

从公司办理的视点去看,股权是公司树立的根基。假如一间公司已然决议了要把这个根基向外颁发往来不断推进公司的开展,那么颁发的方针必定是这个公司开展的要害驱动要素,也便是说这个公司开展的要害驱动要素应该是人才。

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什么样的公司适宜推广股权鼓励

公司维度:人,是事务增加的要害驱动要素

鼓励方针维度:要有高额增值的或许性。

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假如把一个公司的事务驱动要素分红两个极点,一个极点是资源驱动,一个是人力驱动,这是咱们用来剖析的一个维度。别的要想让鼓励方针感觉到股权鼓励是含义的,那股权需求有未来增值的空间.假如没有空间,股权鼓励给出的含义并不大。所以另一个维度是事务的天花板到底有多高。

经过驱动要素和增值空间两个维度结合,就可以明晰的意识到,最适宜做股权鼓励的公司便是人力驱动型的事务,且这个事务又有十分高的增加的空间。对应到实践的经济体傍边,便是新经济的公司。反向去看一下资源驱动的、天花板又比较低的公司, 比方单体矿山,其实便是一直在耗费,且增加天花板不高的公司,这种公司基本上是不会去做股权鼓励的。

在实践的办理场景中,假如开创人无法向团队陈说公司未来的高增加空间,股权鼓励可以暂缓考虑。假如开创团队对这件工作的料想是一个很大的盘子,但或许潜在的鼓励方针没有办法从心里上感触到这是一个很高增加空间的事务,那么哪怕它实在的天花板很高,或许也要经过交流或许更实践的、更精确的未来事务方向的描绘,让潜在的鼓励方针心里可以实在地感触到未来高天花板的存在。只要这个较高的增加天花板被潜在鼓励方针认知到,再颁发股权鼓励才会有比较好的效果。

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不同开展阶段企业的股权鼓励重要特征

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不同开展阶段的企业,其股权鼓励计划的首要特征也不同。第一阶段的前期开展阶段,股权鼓励计划的规划和施行更着重的是把机制树立起来。由于在这个阶段公司资金、品牌这些是相对弱的,所以计划规划要让鼓励方针感触更好一点,这样可以在公司前期招引到比较好的人。

从B轮到IPO之间为相对老练的公司,这样的公司现已找到了自己的商业方式,在一个商业方式不断仿制、扩大的进程中,所以更重要的是树立一个规矩,构成一套系统。

IPO之后的公司就必须要尊重商场的规矩。本钱商场对股权鼓励都会有一些相关的规矩,一起要愈加重视商场竞对的信息。在与事务竞赛对手的人才竞赛中,一方面要保证自己的鼓励计划能从商场上招到人才,另一方面也要保证鼓励计划能留住公司现有的人才。

接下来跟咱们共享在三个不同阶段的实在事例。

事例1:B轮前公司事例-短时的挑选鼓励东西

第一个事例是相对偏前期的公司,这个公司在B轮后发现A轮做的股权鼓励计划呈现一些问题。A轮阶段这家公司是境内架构,其时用了一个或许许多境内架构公司都会选用的股权鼓励方法:鼓励方针出资入股。其操作很简单,公司内部确认一个价格,契合条件的职工依照这个条件出资,并进行工商改变。

假如咱们看今日在境内上市的公司,从他们揭露发表的资料去看,大多都是经过上述出资入股的方法施行上市前的股权鼓励的。但问题是事例中的这件公司在A轮完毕后就履行了这样的计划,而这个阶段的公司未来改变的或许性也很大,所以一开端假如用出资入股而且做工商改变,未来就会给公司调整带来许多桎梏,调整会有许多不便利。

关于这种状况,咱们的主张是用境内常见的有限合伙企业去建立持股渠道,不要用出资入股的方法,让职工直接进到有限合伙里边变成LP。主张以有限合伙的标的去发股票期权,给鼓励方针必定的权力,鼓励方针可以经过这个权力在未来的必定时间段内用今日约定好的价格去购买有限合伙的权益比例。这样的期权计划还有一个优势,便是期权在公司明晰方针上市地之后,不管是境内仍是境外,糜烂起来都会相对比较简单。未来境内上市的话,可以挑选适宜的机遇让鼓励方针行权,构成出资入股的上市前“终极形状”;未来境外上市的话,上市前颁发的期权在建立VIE架构时映射到境外,就可天然带到上市之后。

一个公司在任何一个时间点都有一个明晰的状况,可是千万不要静态地去看那个状况。尤其是前期的公司,未来改变的或许性很大,所以从动态的视点,考虑未来改变的或许性,选用愈加灵敏的鼓励方法是比较引荐的做法。

别的一点便是交流。相对偏前期的公司在做股权鼓励交流的时分,需求公司的开创团队包含高管层做更多的功课,来跟提名人论述股权价值未来的增加空间,以及怎么完结这样的增加。主张做颁发交流时,可以相关上未来的要害事务方针,传递明晰的方针到达后,股权价值的上升空间。而且主张这种交流每年都翻滚着做一次,每年都为未来3年去做事务方面的规划,在去看这个事务方针完结了之后,股权鼓励的预期价值能到达什么水平。

事例2:B轮后至上市-没能合理把控颁发节奏

第二个事例是一家做2C方式互联网事务的公司。这个公司增加很好,可是到了D轮之后,股权鼓励机制就显现出一些问题。他们前期的股权鼓励效果很好,可是到了D轮之后,公司就发现没有办法再去鼓励公司的老职工了。这些参加较早的职工依照本来的机制拿了一大笔的股权,D轮后由于资源束缚,可以再颁发给前期职工的股权鼓励,相关于他们现已拿到手的量而言,是无济于事。

这个公司从A轮就开端颁发股票期权,公司依据自己内部的颁发价值核算方法,核定出每位鼓励方针的颁发价值,再依据其时公司的每股估值,折算出每位鼓励方针的颁发股数。由于前期公司估值很低,所以前期职工在其时可以取得很高的鼓励股数。但随着公司往前开展,股权鼓励在颁发进程中的开释节奏问题就越来越显着。

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从一个长维度的周期去看,有两种股权鼓励的授权方法。一种是一次性被许多颁发,而别的一种则是逐年翻滚去做颁发。更前期的公司会倾向于第一种授权方法,由于一次性给出去的量比较多,便利去招引人。但其实不管是在哪一个阶段的公司,咱们主张公司的内部机制建立运用年度翻滚的做法。经过每一年调查这个岗位的任职者,如是合格、绩效表现好,就依照这个年度颁发规范为参照来履行年度颁发。只不过在实践操作中,有些特别场景是可以在年度翻滚的机制之上,灵敏操作,使其演变为一次性颁发,来习惯特别场景的。比方招聘高管,假如高管提名人的议价才能很轻,公司是可以跟提名人交流,标明公司内部是逐年翻滚的准则组织,但为了表明诚心和对他才能的认可,可以在入职之后一次性颁发未来二年、乃至三年的鼓励额度。经过上述“机制+特别场景特别处理”的方法,可以保证公司全体有个较良性的鼓励资源开释节奏,也能在特别时间保证要害完结特别任务。

事例3:B轮后至上市-过火垂青股权鼓励在人才招引方面的效果

公司开展到C轮、D轮时,往往需求从外部招引较多高端人才,恰恰也是这个阶段,公司最简单招到不适宜的人。

在颁发股权鼓励的进程中,需求发挥股权鼓励在人才辨认方面的效果。

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经过三个方面的调查,可以协助企业辨认出一些并不太适宜的提名人。当跟提名人交流时,假如他对未来没有明晰的规划,也不太乐意去承当未来的不确认性时,那大致能反映出这个提名人不太适宜创业环境。第二个便是经过行权价,假如提名人再三地坚持要低行权价,而且希望打破公司既有的规矩,为他做特别组织,这其实这是不太合理的诉求,也能反映出他对未来公司估值可以提高多少是比较难做判别的。假如他觉得这个公司未来仍是有很高的生长空间,也就不会在今日的行权价上有过多纠结。还有一个比较明晰的判别场景便是一上来谈离任条款,或许揪着离任条款不放的人,对这样的提名人或许仍是要再酌量考量。

当然,对人的判别应该是相对归纳和立体的,所以不必定这三点都中了,就必定不适宜。判别一个提名人仍是要从更多的视点去看,这些跟股权鼓励相关的辨认技巧可以给咱们一些参阅的要素。

事例4:上市后的公司-股权鼓励变成了股价博弈

上市之后公司颁发的股票期权会有“潜水”(股价低于期权行权价)的现象产生,这也是不可避免的。由于上市之后,股价受更多要素的影响,而所带来的问题便是公司上市之后再去做股权鼓励的时分,为了“保证”获益空间,往往会不自觉地去做股价的博弈,想寻觅“适宜”的股价,履行颁发。

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股价其实是无法“博弈”的,没有人可以完美猜测股价。从更长时间可继续的视角,选用“相机挑选”的继续颁发思路,或许是上市公司更稳健的操作方法。上市之后,干流本钱商场都对期权行权价有规矩性束缚,期权行权价需求与颁发日股票价格适当。博弈股价去做一次性颁发的方法其实蕴涵着不小的危险。一方面挑选的提名人是否长时间适宜,别的一个问题是博弈股价自身很难,博弈禁绝就会有问题。所以咱们不太主张上市之后去做股价的博弈,以为找到了低点就去做许多颁发。相反,不要过多重视股价的表现,只要把资源规划好,每年依照当下的股价去做最好的决议计划,便是最好的解决计划。

事例5:上市后的公司-一味将股权鼓励视为“金手铐”

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另一个比较常见的问题是许多公司在接近上市的时分会有前史职工套现后就脱离的顾忌。所以在上市前或许是刚刚上市的时分,会想给一些要害的职工带上“金手铐”,但咱们以为,这个希望中的“金手铐”在实践中并不存在。

为什么金手铐不存在?首要,IPO前所有的股权鼓励价值都是长时间累加的进程。之前都在“蓄水”,IPO是“放水”的时间点,一旦被商场认知了之后,揭露买卖的股价都会有很高的价值。而IPO之后再颁发的股权鼓励,很难去匹配IPO之前前期职工取得的鼓励价值,此刻的追加颁发、附加确定,都很难到达有用“金手铐”的意图。

主张从财富之外的其他视点去考虑公司IPO后要害中心人才的保存,比方更有应战的工作岗位、更大的立异空间等。假如有些要害的人生寻求便是财富的价值,那么上市之后也没有太多的必要保存,敏捷寻觅继任者,让事务不至于由于一个人的缺席而阻滞,或许是更好的解决计划。

总结一下,一个要害点是股权鼓励需求核算的,可是不能只核算。股权鼓励这件事来讲,真的不是本钱最低、税收最低,就必定是最好的计划,由于它有一个时间维度。计划履行进程中宁可多承当一些本钱、多一些税负,在时间上留给公司更长周期的地步,或许给职工更灵敏的交税时点挑选权,让计划在较长的办理周期内具有满足的灵敏性,这会比简单用公式核算比较本钱更有含义。

第二个要害点是股权鼓励是科学,但不应该疏忽掉人道。比方行权价这个规划点,行权价越低,意味着颁发时渡让给鼓励方针的利益越大。可是,实在终究赚到钱的股权鼓励,都不是靠颁发时公司渡让的价值挣钱,而是经过颁发后股价上涨的部分挣钱,而设定较高的行权价,揉捏颁发时点渡让的价值,反而能更好地激起鼓励方针提高股价的动力。

事例解析:美团点评

1. 机制纵览

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美团在2010年树立,群众点评相比较树立得更早,两家公司在2015年兼并,2018年在香港上市。美团和群众点评两个公司假如兼并去看,2006年开端发股票期权,2010年就开端发束缚性股票;这也比较契合境外架构公司上市前的遍及实践:前期运用股票期权,等到了后期,估值走高后,就开端渐渐引进束缚性股票。

2. 近年年度颁发量

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美团点评在上市前一共给了10% 左右的股权鼓励,而期权和束缚性股票基本上各占一半。这点与商场遍及表现略有不同,从整个商场看,关于上市前运用了股票期权和束缚性股票两种东西的公司,股票期权的颁发量一般会远高于束缚性股票的颁发量。

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但假如咱们把重视的时间点放在2015年美团和群众点评兼并的时间,看看兼并之前,美团和群众点评各自的股权鼓励颁发状况,就会发现,其时美团的颁发实践与商场遍及实践愈加贴合,他的股权鼓励绝大多数是以期权方式颁发的,鼓励性更强;而群众点评颁发了更多的束缚性股票,价值保证性更强,鼓励导向就会偏弱。

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3. 上市前股票期权行权价演进史

从06年10月这个节点看,美团点评前期给予的期权行权价十分低。到了后边行权价就开端大幅度上升,变成了实在的期权,所以这是一个相对良性的鼓励的态势。

咱们以为,假如要颁发期权的话,就要有一个有用的行权价存在,让其鼓励性强的优势可以发挥出来。假如公司觉得估值偏高,就可以引进束缚性股票。束缚性股票在这儿可以理解为零行权价的期权,公司可以在颁发一部分期权的一起,也颁发部分束缚性股票。这样操作就可以比较明显地传递各种鼓励东西的意图,束缚性股票是保值的,表明是为了保存鼓励方针,或许是对你曩昔继续的高绩效做认可。而期权则是为了表现鼓励性的,其意图便是拉高估值。气愤一起用了两种东西,外表算起来或许跟颁发行权价更低的期权没什么太大的不同。可是假如拆开来看,各种鼓励东西想要传递的信息更明显一点。

4. 要害岗位的颁发实践

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美团点评后期开端引进RSU东西,公司关于首要中心的高管都是两种东西去做合作。高管手上有RSU来传递相对更保值的价值,在一起也颁发股票期权,让整个鼓励系统的鼓励导向更明晰。

简介

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